Warum Soft Skills, Meta Skills und Culture Fit für eine erfolgreiche IT-Rekrutierungsmethodik wichtiger sind als die Bewertung technischer Kompetenzen

Mit mehr als 20 Jahren umfassender Erfahrung in der IT-Rekrutierung wissen wir, dass es schwierig ist und immer schwieriger wird. Doch die richtige Methodik macht einen gewaltigen Unterschied bei der Erfolgsquote aus. Das ist unsere!

IT Beratung und Digitale Transformation • UPDATED ON März 28, 2022

John Adam

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Für jedes Unternehmen, das auf Softwareentwickler und andere IT-Spezialisten angewiesen ist – was heutzutage fast jedes Unternehmen ist -, ist die richtige Einstellung von IT-Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung. Es ist so schwierig, diese wichtigen Mitarbeiter zu finden, dass man, wenn man sie einmal eingestellt hat, möchte, dass sie bleiben und die Teamdynamik verbessern oder zumindest erhalten. Mit einem schlechten Ei kann man leicht drei gute verlieren. Wir stellen immer wieder Softwareentwickler, DevOps-Ingenieure und andere IT-Spezialisten ein, die auf dem Markt Mangelware sind. Dies ist die Methode, die wir anwenden, um unsere IT-Rekrutierungsfehlschläge zu minimieren.

Eine gut abgestimmte Interviewmethodik ist der Schlüssel zu einer effektiven IT-Rekrutierung. Der oft schmerzliche Mangel an erfahrenen Softwareentwicklern bedeutet, dass zu viele Unternehmen bei der Einstellung von Programmierern Kompromisse bei ihren normalerweise strengen Einstellungsmethoden und -prinzipien eingehen.

Die Realität ist, dass das Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage bedeutet, dass es noch wichtiger ist, Ihre IT-Rekrutierungsmethoden richtig einzusetzen. Im Gegensatz zur Bedeutung, die viele IT-Personalvermittler den technischen Kompetenzen beimessen, bedeutet dies, dass die Methodik zur Bewertung der Soft Skills der Teil des Prozesses ist, der nach unserer umfassenden Erfahrung den größten Einfluss auf die erfolgreichen Ergebnisse hat. Das bedeutet nicht, dass eine gute Bewertung der technischen Kompetenzen nicht wichtig ist. Aber das ist nur die eine Seite der Medaille, während die andere genauso wichtig ist.

Schlechte Mitarbeiter zu ersetzen, ist nicht nur zeitaufwändig und kostenintensiv. Wenn Sie schlechte Mitarbeiter in Ihr Team aufnehmen, kann sich das schnell negativ auf die Arbeitszufriedenheit der anderen Team-Mitglieder auswirken und die Personalfluktuation erhöhen – eine Kennzahl, von der jedes Unternehmen, das regelmäßig Programmierer einstellt, genau weiß, wie wichtig es ist, dagegen anzukämpfen.

Worauf achten wir bei der Rekrutierung von IT-Spezialisten?

K&C rekrutiert seit über 20 Jahren Softwareentwickler. In diesen mehr als zwei Jahrzehnten gab es noch nie einen Zeitraum, in dem die Nachfrage nach IT-Spezialisten das Angebot nicht überstiegen hat. Doch Drucksituationen führen zur Entwicklung effizienterer Techniken und Prozesse. Mehr als 20 Jahre IT-Rekrutierungsdruck haben unsere Methodik verfeinert und optimiert. Wir bewerten technische Kompetenzen, Sprachkenntnisse und Soft Skills. Letztere sind am schwierigsten zu erreichen, weshalb wir uns hier vor allem auf unsere Methodik zur Einstellung von Soft Skills konzentrieren.

Technische Kompetenzen

• einen ausführlichen Lebenslauf, aus dem die Kenntnisse und Erfahrungen mit Programmiersprachen, Frameworks und anderen Technologien hervorgehen
• Analyse von Codebeispielen (von den Bewerbern bereitgestellte offene Repositories)
• Eine Testaufgabe (begrenzt auf 30 Minuten)
• Bewertung der Live-Codierung
• Einheitliches technisches Standardinterview

Sprachkompetenz

• Beurteilung des Sprachniveaus in Englisch und/oder Deutsch

Soft Skills und Persönlichkeit

• Kommunikationsfähigkeit
• Teamarbeit
• Führungspotenzial
• Kompatibilität mit der Unternehmenskultur und Teamfähigkeit
• Persönliche Werte
• Zeitmanagement und Zuverlässigkeit
• Problemlösungsfähigkeit
• Kundenorientiertheit

Die Wichtigkeit der richtigen Methodik bei der IT-Rekrutierung

IT-Personalbeschaffung ist schwierig. Als weit gefasster Sektor ist die IT-Branche vielleicht die schwierigste Branche überhaupt, wenn es um die Einstellung neuer Mitarbeiter geht. Der Grund dafür ist einfach: Die Nachfrage übersteigt das Angebot deutlich. Im Jahr 2014 warnte Andrus Ansip, der damals neue EU-Kommissar für den digitalen Binnenmarkt, dass Europa bis 2020 ein Defizit von 900.000 Programmierern zu erwarten habe.

Glücklicherweise hat sich das Ausmaß der Herausforderung als überschätzt erwiesen. Leider bleibt die Lücke weiterhin gewaltig. Empirica, das deutsche Forschungs- und Beratungsunternehmen, schätzt die derzeitige Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage bei Softwareentwicklern in der EU auf 500 000. Es werden eine halbe Million mehr qualifizierte Programmierer benötigt als auf dem Markt vorhanden sind.

Der europäische IT-Einstellungsmarkt war bereits Anfang 2020 angespannt, aber in den Jahren 2021 und 2022 wird er sogar noch dichter, da die Covid-19-Pandemie das Wachstum der digitalen Wirtschaft beschleunigt. Der Krieg in der Ukraine wird die Probleme der Personalvermittler für IT-Spezialisten noch verschärfen. Das Land ist nach Polen der zweitgrößte Nearshore-Markt für IT-Spezialisten, die eine Lücke auf den europäischen und nordamerikanischen Märkten schließen sollen. Zwar hat sich der Sektor als widerstandsfähig erwiesen, da viele IT-Spezialisten seit Beginn des Krieges und im Vorfeld des Krieges das Land verlassen haben oder in weniger betroffene Gebiete im Westen der Ukraine umgezogen sind, doch wird sich dies auf den bereits angespannten europäischen IT-Personalmarkt auswirken.

Die von der Europäischen Arbeitsbehörde veröffentlichten Statistiken aus dem Jahr 2021 zeigen, dass Softwareentwickler, Anwendungsprogrammierer und Systemanalytiker zu den Berufen gehören, die von den europäischen Ländern am häufigsten als defizitär gemeldet werden.

Softwareentwickler sind nach den Pflegefachkräften der zweitwichtigste Beruf, in dem in den europäischen Ländern ein großer Mangel herrscht.

Quelle: European Labour Authority

Das Problem ist ein globales Problem. In den USA ist die Personalnot sogar noch größer. Schätzungen zufolge werden in der größten Volkswirtschaft der Welt bis zum nächsten Jahr 1,4 Millionen Softwareentwickler fehlen und nur 400.000 Absolventen von Informatikstudiengängen auf den Arbeitsmarkt kommen. Die Situation wird sich also nicht verbessern. Es wird erwartet, dass die Beschäftigung von Softwareentwicklern bis 2028 um 21 % zunehmen wird – weit mehr als der Durchschnitt aller anderen Berufe.

Quelle: HackerRank’s Tech Recruiting Survey

Das enorme Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage ist der Grund dafür, dass die Einstellung von IT-Fachkräften schwierig ist. Softwareentwickler und andere IT-Experten wie Berater und Infrastruktur-Ingenieure haben fast immer die Wahl zwischen mehreren Jobangeboten. Doch wie bereits erwähnt, müssen IT-Personalvermittler unbedingt ein Gleichgewicht finden zwischen der Notwendigkeit für das Unternehmen, sich bei den Bewerbern zu verkaufen und Einstellungen vorzunehmen, sowie der eisernen Ablehnung von Kompromissen bei den Bewerbern.

Wer dieser Versuchung nachgibt, birgt nur Probleme für die Zukunft. Wenn man bei der Einstellung zu schnell vorgeht oder Kompromisse eingeht, erhöht sich das Risiko, dass man Programmierer einstellt, die nicht über die nötigen Fähigkeiten oder Erfahrungen verfügen, um die Projekte, für die sie benötigt werden, effektiv durchzuführen. Oder man stellt “ bad eggs“ im Zusammenhang mit Soft Skills oder ihrer Persönlichkeit ein, die nicht zur Kultur des Unternehmens passen.

Unzureichende Berücksichtigung der Persönlichkeit, der Soft Skills und der Bewertung der Team- und Organisationsfähigkeit – der größte Fehler bei der IT-Personalbeschaffung

Als IT-Outsourcer mit Nearshored Talent Hubs in Kiew, Krakau, Sofia, Baku, Eriwan und Erbil rekrutiert K&C ständig Softwareentwickler und andere IT-Spezialisten. Unserer Erfahrung nach ist es relativ einfach, technische Kompetenzen zu beurteilen, im Gegensatz zu Soft Skills und kultureller Eignung.

Unsere Methodik prüft beides.

K&Cs Methodik zur Bewertung technischer Kompetenzen

Auch wenn wir großen Wert auf Soft Skills und kulturelle Kompatibilität legen, ist es doch von entscheidender Bedeutung, dass wir über eine klar definierte Methodik zur Bewertung der technischen Kenntnisse und Erfahrungen verfügen. Es gibt nur wenige Möglichkeiten, das Vertrauen eines Kunden schneller zu erschüttern, als ihm eine Reihe von Kandidaten für sein Projekt vorzusetzen, die beim technischen Interview auf Kundenseite durchfallen.

Die Beurteilung, wie gut ein Kandidat in React oder Angular programmiert oder ob er ein Istio-Service-Mesh installieren und konfigurieren kann, ist ein Prozess mit einem relativ objektiven Ergebnis. Es gibt großartige Bewertungstools und -plattformen von Drittanbietern, die IT-Personalverantwortlichen dabei helfen, Kandidaten in Bezug auf Programmierkenntnisse, Framework-Kenntnisse, IDE, Datenbanken, Versionskontrollwerkzeuge, Systemdesign sowie Problemlösungs- und Kommunikationsfähigkeiten zu bewerten. Diese werden zunehmend auch für die Bewertung technischer Kompetenzen aus der Ferne entwickelt.

Die Methodik von K&C zur Bewertung technischer Kompetenzen konzentriert sich darauf, die tatsächlichen Stärken und Schwächen eines Bewerbers über seinen Lebenslauf hinaus zu erkennen bzw. sich ein genaues Bild von seinen tatsächlichen Fähigkeiten zu machen.

Dies beinhaltet:

• Kurze technische Programmieraufgaben, die die Kandidaten nach eigenem Ermessen lösen sollen.
• Echtzeit-Bewertung der Kandidaten für Problemlösung, Systemdesign und Kommunikationsfähigkeiten durch Paar-Programmierung.
• Realitätsnahe, rollenbasierte Aufgaben wie das Abrufen von API-Daten, das Debuggen einer Codebasis oder das Starten eines Kubernetes-Clusters. Diese Aufgaben sind so konzipiert, dass sie die tägliche Arbeit simulieren, mit der der Entwickler in dem Job, für den er eingestellt wird, konfrontiert wird, wodurch er ein genaueres Gefühl dafür bekommt, was er tun kann, als bei abstrakten Aufgaben ohne Kontext.

Der passende Entwickler wird weder Ihre Codebasis noch Ihren hart erarbeiteten Teamgeist bzw. Ihre Unternehmenskultur zerstören.

Bei der Einstellung für technische Rollen müssen die technischen Kompetenzen der Bewerber den Anforderungen des Kunden nachkommen. Als Outsourcer von IT-Dienstleistungen müssen wir auch den übergeordneten Bedarf an den technischen Kompetenzen eines Bewerbers berücksichtigen.

Sind sie nach Abschluss des Projekts, für das sie eingestellt wurden, problemlos auf ein neues Projekt übertragbar? Die gleiche Überlegung sollte auch bei einer Festanstellung im Unternehmen angestellt werden. Wenn die technischen Kompetenzen des Bewerbers nach Abschluss des Projekts, für das er eingestellt wurde, innerhalb des Unternehmens keine offensichtliche Anwendung finden, kann es eine gute strategische Entscheidung sein, einen Auftragnehmer oder eine Teamerweiterung durch einen Outsourcer einzusetzen.

Sobald feststeht, dass die technischen Kompetenzen eines Bewerbers den für die Einstellung definierten Anforderungen entsprechen, beginnt der wohl wichtigere Teil des Einstellungsverfahrens – die Bewertung der Soft Skills, der Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur und des Potenzials für die zukünftige Entwicklung (technische und Soft Skills + Führungs-/Managementpotenzial).

Wir sind der festen Überzeugung, dass eine strenge Methodik (und deren Umsetzung) zur Bewertung der Motivation und der Ambitionen eines Bewerbers, der persönlichen Qualitäten, der Soft Skills sowie zur Ermittlung von Risiken ebenso wichtig ist wie die Bewertung der technischen Kompetenz.

Jeder, der auch nur ein Mindestmaß an Erfahrung im Bereich der IT-Rekrutierung hat, ist sich der Gefahr einer hohen Personalfluktuation bewusst. Sie ist ein wesentliches Problem im Zusammenhang mit dem Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage bei Softwareentwicklern und anderen qualifizierten IT-Fachkräften. Für Entwickler ist es in der Regel relativ einfach, in eine neue Position zu wechseln, weshalb sie logischerweise regelmäßig von anderen IT-Recruitern kontaktiert werden.

Auch wenn man sich der Realität des Marktes nicht völlig entziehen kann, so kann eine gute Personalauswahl doch viel dazu beitragen, die Personalfluktuation zu minimieren und die Stabilität des Teams deutlich zu verbessern. In der Annahme, dass die relevanten technischen Kompetenzen eine Mindestanforderung sind, die objektiv und effektiv überprüft wurde, bedeutet eine gute IT-Einstellung ein gutes Screening für die drei Quadrate des oben genannten Quadranten außerhalb von „Kann“.

Das sind die Variablen, die den Ausschlag geben werden:

• Mitarbeiterzufriedenheit
• Berufliche Entwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen
• Förderung der organisatorischen Identität und Loyalität
• Mitarbeiterfluktuation
• Personalkosten

Selbst wenn ein Unternehmen einen IT-Outsourcer für Teamerweiterungen oder ein spezielles Projektteam einsetzt, ist es wichtig, die Methodik des Outsourcing-Partners zur Bewertung der nichttechnischen Kompetenz und Eignung zu kennen. Dies ist besonders wichtig, wenn die Fachleute gemeinsam mit den internen Mitarbeitern arbeiten oder eng mit ihnen kommunizieren sollen, was bis zu einem gewissen Grad fast immer der Fall ist.

Aber selbst wenn sich der Kontakt in Grenzen hält: Wie wahrscheinlich ist es, dass ein Team von IT-Spezialisten, das ohne Berücksichtigung von Soft Skills und nicht-technischen Qualitäten zusammengestellt wurde, effektiv mit Ihren internen Mitarbeitern zusammenarbeitet und kommuniziert?

Das Risiko ist groß, dass es nicht gut funktioniert. Wenn der Schwerpunkt zu sehr auf den technischen Fähigkeiten und zu wenig auf den Soft Skills und nicht-technischen Qualitäten liegt, führt dies fast immer zu schlechten technischen Resultaten. Dieses Szenario ist oft das Äquivalent zu einer aus individuellen Talenten bestehenden Sportmannschaft, von denen zu wenige bereit sind, persönliche Kompromisse im Interesse des Teamergebnisses als Ganzes einzugehen. Solche Teams werden in der Regel von Teams mit weniger individuellem Talent, aber größerem Zusammenhalt und einer positiven Einstellung übertroffen.

Eine genaue Bewertung der nicht-technischen Qualitäten von Bewerbern hängt von der Methodik und ihrer Umsetzung auf der Personalseite des Einstellungsverfahrens ab.

Wie man Vorstellungsgespräche für Programmierer und IT-Spezialisten führt

Es gibt eine Reihe verschiedener Arten und Ansätze für Vorstellungsgespräche bei der IT-Rekrutierung. Diese sind:

1. Das akademische Interview oder das klassische Interview. Dieses Format leidet unter der geringen Validität und der Tatsache, dass die Bewerber das geben, was sie für die gewünschten Antworten halten.
2. Fallinterview – die Befragung eines Bewerbers zu hypothetischen Arbeitssituationen kann einen gewissen Einblick in die Denkweise des Einzelnen geben, aber es gibt keine Garantie dafür, dass der Bewerber unter realen Umständen auch so handeln wird.
3. Projektives Interview – basierend auf projektiven Fragen wie „Warum arbeiten Menschen gut?“
4. Kompetenz- oder Verhaltensinterview – fragt den Bewerber nach Details, wie er in früheren beruflichen Situationen reagiert hat.
5. Werteorientiertes Interview – versucht, die tieferen Ebenen und Werte des Bewerbers zu verstehen. Diese Ebene ändert sich fast nie wesentlich.

Die Methodik, die wir bei K&C ausgearbeitet haben, ist eine Mischung aus den oben genannten Punkten und umfasst Folgendes:

Um ein einheitliches Ergebnis zu erzielen, müssen unbedingt die folgenden drei Bedingungen erfüllt sein:

• allen Bewerbern werden die gleichen Fragen gestellt
• die Antworten werden bewertet und nach Punkten eingestuft
• eine komparative Überprüfung der Antworten der Kandidaten wird durchgeführt

Gefahrenzonen im Bewerbungsprozess

1. Manchmal ist der beste Bewerber für eine Stelle nicht der beste Kandidat nach Wissen, Fähigkeiten oder persönlichen Eigenschaften. Manchmal ist das Potenzial wichtiger als die vorhandenen Kompetenzen, jedoch ist es sehr schwierig, das Potenzial objektiv bewerten zu können.
2. Ein guter Personalverantwortlicher stellt nicht die meisten Fragen, sondern ist jemand, der Details und Verhalten aufgreift und analysiert sowie sich der eigenen Voreingenommenheit bewusst ist.
3. Ein zu langes und kompliziertes Einstellungsverfahren führt zum Verlust von Bewerbern.

Das Vorstellungsgespräch dient der Beurteilung:

• Was ist dem Bewerber wichtig (Wünsche)
• Persönliche Eigenschaften und Soft Skills
• Risiken

Beurteilung der „Wünsche“ – hat der Bewerber die richtige Motivation und ist er wirklich an dem Projekt und dem Unternehmen interessiert?

Beispiele für Fragen:

1. What do you know about our company?
2. What was the best /worst job you ever had? What were your responsibilities? Why do you consider it your best job? Is there anything you didn’t like about it?
3. How do you plan to develop your career in the next few years?
4. By what criteria will you choose your next employer? What kind of work would your ideal role involve?

There are no ‘good’ or ‘bad’ answers about motivation. Different people are motivated by different things. But within that context, we need to understand if the company can offer the candidate something that is important to them or not.

Red flags:

1. Der Kandidat weiß nichts über das Unternehmen.
2. Der Schwerpunkt liegt auf dem Gehalt.
3. Gehaltsvorstellungen nicht durch „Können“ und Erfahrung gerechtfertigt.
4. Der Bewerber sucht nach etwas, das wir realistischerweise nicht bieten können.
5. Dem Bewerber fehlt ein klarer Karriereplan und eine Erklärung, warum diese Stelle in diesem Zusammenhang für ihn interessant ist.

Persönliche Qualitäten und Soft Skills: Beispiele für Interviewfragen und Analysen

Kommunikation

Beispiele für Fragen:

1. Bewerten Sie Ihre Kommunikationsfähigkeiten auf einer Skala von 1 bis 10. Nennen Sie Erfahrungsberichte, die zeigen, dass Ihre Bewertung angemessen ist.
2. Wie würden Sie einem Kollegen oder einem Kunden mit weniger technischem Verständnis ein kompliziertes technisches Problem erklären? Geben Sie ein Beispiel für ein Problem im Zusammenhang mit Ihrer Rolle.
3. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie besonders vorsichtig sein mussten, wenn Sie über sensible Informationen sprachen. Wie haben Sie das gemacht?

Green flags:

• Offenes Gespräch
• Einfache Konversation
• Offensichtliche Bequemlichkeit mit dem Grad der Extraversion/Introversion
• Der Kandidat ist in der Lage, nicht nur zu reden, sondern auch zuzuhören
• Kann sich und seine Arbeit präsentieren
• Es fällt leicht, Kontakt herzustellen
• Kann komplizierte Dinge einfach erklären
• Gute professionelle Umgangsformen

Red flags:

• Einsilbige Antworten
• Kandidat ist defensiv
• Probleme, einen Dialog aufzubauen

Kundenorientierung

Beispiele für Fragen:

1. Beschreiben Sie einen Vorfall, bei dem ein Kunde unzufrieden war. Wie haben Sie sich dabei gefühlt? Was haben Sie getan? PARLA-Modell – Problem – Aktion – Resultat – Lernprozess – Anwenden.
2. Beschreiben Sie einen Kunden, den Sie als anspruchsvoll/schwierig in der Zusammenarbeit empfanden. Wie haben Sie es geschafft, mit diesem Kunden zusammenzuarbeiten?
3. Was würden Sie tun, wenn ein Kunde mit einem Problem zu Ihnen käme, bei dem Sie nicht wüssten, wie Sie es lösen könnten?

Green flags:

• Das Bedürfnis, Kunden zu helfen.
• Offenheit, die Extrameile zu gehen, wenn es nötig ist.
• Verständnis für den Wert eines Kunden und dafür, wie einfach es ist, das Vertrauen eines Kunden zu verlieren.

Red flags:

• Es werden schwache Beispiele genannt.
• Schuldzuweisung an den Kunden.
• Vermeidung von Eigenverantwortung.
• Negative Beschreibung der Schwächen des Kunden.

Problemlösung und Leistungsorientierung

Beispiele für Fragen:

1. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ein Problem zu lösen hatten. Was haben Sie getan? PARLA-Modell – Problem – Aktion – Resultat – Lernprozess – Anwendung.
2. Was sind Ihrer Meinung nach Ihre größten Erfolge in Ihrem früheren Beruf?
3. Nennen Sie ein Beispiel für eine Situation, in der Sie in einem potenziellen Problem eine Chance gesehen haben. Was haben Sie getan? Was war das Ergebnis? PARLA-Modell – Problem – Aktion – Resultat – Lernprozess – Anwendung.

Green flags:

• Ergebnisse und Erfolge werden detailliert beschrieben.
• Kann zukünftige Probleme und potenzielle Engpässe einschätzen.
• Nutzt Probleme als Chancen.
• Findet individuelle Lösungen.
• Erwägt eine Reihe von Alternativen, bevor er eine Entscheidung trifft und handelt.

Red flags:

• Weak examples.
• Focus on the process, not on the solution.
• Evasion of responsibility.
• Lack of self-awareness/reflection.
• Takes credit for successes and blames others for failures.

Zeitmanagement

Beispiele für Fragen:

1. Wie setzen Sie Prioritäten bei Ihren Aufgaben und verwalten Fristen?
2. Welche App/Technik verwenden Sie für Ihr Zeitmanagement?
3. Wie gehen Sie mit Prokrastination um?
4. Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie eine Aufgabe zu spät erledigt oder einen Termin verpasst haben? Warum ist das passiert? Was haben Sie getan? PARLA-Modell – Problem – Aktion – Resultat – Lernprozess – Anwendung.

Green flags:

• Überzeugende Beispiele & detaillierte Antworten
• Hat persönliche Methoden, um zu überprüfen, was zu tun ist und wann man es erledigen muss.
• Nutzt verschiedene Apps zur Zeiterfassung/Priorisierung von Aufgaben
• Gibt persönliche Techniken zur Bewältigung von Problemen

Red flags:

• Schwache Beispiele.
• Verwendet keine Tools oder Techniken für das persönliche Zeitmangement.
• Keine klare Vorstellung davon, wie Aufgaben priorisiert werden sollten.
• Die Prokrastination wird nicht als perönliche Herausforderung wahrgenommen.

Teamarbeit

Beispiele für Fragen:

1. Nennen Sie eine Situation, in der Sie Ihre Teamfähigkeit unter Beweis gestellt haben?
2. Nennen Sie ein Beispiel für ein gescheitertes oder erfolgreiches Teamprojekt. Welche Rolle haben Sie dabei gespielt? PARLA-Modell – Problem – Aktion – Resultat – Lernprozess – Anwendung.
3. Ist es Ihnen jemals schwer gefallen, mit einem Vorgesetzten oder anderen Teammitgliedern zusammenzuarbeiten?

Green flags

• Arbeitet gerne mit anderen zusammen.
• Trägt gemeinsam mit dem Team die Verantwortung für Erfolge.
• Setzt „WIR“ in den Vordergrund und nicht das „ICH“.
• Hilft anderen, ohne darum gebeten zu werden.

Red flags:

• Zieht das „ICH“ dem „WIR“ vor, obwohl Teamarbeit durchaus genauso oder besser geeignet wäre.
• Weicht der Verantwortung für Misserfolge aus.
• Beweetet bisherige Vorgesetzte negativ, eobei der Schwerpunkt auf Emotionen liegt
• Beschwert sich häufig über frühere Vorgesetzte oder Teams.

Leadership und Führungsqualitäten

Beispiele für Fragen:

1. Haben Sie Erfahrung mit der Führung anderer Menschen? Wann? Wo? Wie vieler Leute?
2. Was sind Ihre Schlussfolgerungen aus dieser Erfahrung?
3. Sind Sie in Zukunft an einer Managementtätigkeit interessiert? Warum?
4. Sind Sie risikofreudig?
5. Was war die schwierigste ( unliebsame ) Entscheidung, die Sie in letzter Zeit treffen mussten und wie sind Sie zu dieser Entscheidung gekommen? PARLA-Modell – Problem – Aktion – Resultat – Lernprozess – Anwendung.

Green flags:

• – Anzeichen für hohe emotionale Intelligenz.
• – Versteht Menschen und ihre Beweggründe.
• – Kann Menschen motivieren und führen.
• – Übernimmt Verantwortung.
• – Löst Konflikte.

Red flags:

• Ehrgeizig, aber kein Verständnis für persönliche Verantwortung.
• Mangelndes Verständnis für die Herausforderungen der Mitarbeiterführung.
• Kann nicht erklären, warum eine Entscheidung schwierig, aber gerechtfertigt war.

Organisatorische Werte, persönliche Werte und Teamfähigkeit

Beispiele für Fragen:

1. Welches ist Ihr Lieblingszitat? Und warum?
2. Was begeistert Sie, wenn Sie zur Arbeit kommen?
3. Mit welchen drei Worten würde ein derzeitiger Vorgesetzter/ Kollege/ Unterstellter und Sie sich selber beschreiben?
4. Mit welchem der Grundwerte der Organisation identifizieren Sie sich am meisten/am wenigsten?
5. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der jemand Ihre Ethik oder Integrität in Frage gestellt hat. Was ist passiert? Was haben Sie getan?

Green flags:

• Zeigt die Bereitschaft, Fehler zuzugeben oder gelegentlich falsch zu liegen.
• Versteht, dass es manchmal ethische Grauzonen gibt, ist aber in der Lage, getroffene Entscheidungen zu erklären.
• Versteht und akzeptiert persönliche Prioritäten

Red flags:

• Übernimmt nur selten persönliche Verantwortung
• Gibt Beispiele für Ausreden und Ausweichmöglichkeiten, anstatt sich mit den Ursachen zu befassen

Bewertung von Kandidatenrisiken

Wie wahrscheinlich ist es, dass der Bewerber einen adäquaten Zeitraum in der Organisation verbringen wird?

Beispiel für Fragen:

1. Warum verlassen Sie Ihren derzeitigen Arbeitsplatz?
2. Ist dies das erste Mal, dass Sie einen Wechsel in Betracht ziehen? Wenn nicht, was hat Sie bisher davon abgehalten?
3. Warum haben Sie Ihren Arbeitsplatz so häufig gewechselt?
4. Was sind Ihre Stärken? Ihre Schwächen?

Red flags:

• Verschwindet zeitweise während des Einstellungsverfahrens
• Vermeidet den Einsatz von Videokameras während eines Skype-Interviews
• vergisst die Uhrzeit und das Datum des Vorstellungsgesprächs
• Stellt keine Fragen über das Unternehmen und das Projekt
• Erhöht die Gehaltsvorstellungen während des Einstellungsverfahrens

Vernachlässigen Sie niemals Referenzen

Es kommt erstaunlich häufig vor, dass sich Personalverantwortliche ausschließlich auf ihre Vorstellungsgespräche verlassen und so viel Vertrauen in ihre Beurteilung haben, dass sie die Bewerber nicht um berufliche Referenzen bitten. Oder sie gehen ihnen nicht richtig nach. Das ist ein großer Fehler. Gehen Sie immer mindestens 2 oder 3 guten Referenzen nach.

Die Qualität der Referenzen hängt in hohem Maße von den spezifischen Fragen ab, die gestellt werden, und davon, wer die Referenz ausstellt.

• Finden Sie zumindest einige Personen, die mit einem Bewerber in einer früheren Funktion zusammengearbeitet haben.
• Beschreiben Sie die Situation und stellen Sie klare Fragen zu Ihren Zweifeln.
• Analysieren Sie die Antworten.

Je schwieriger es ist, eine Stelle zu besetzen, desto strenger sollten Ihre Methodik und Kriterien sein

Wenn es eine Lektion gibt, die einem IT-Personalvermittler mehr nützt als jede andere, dann ist es die, dass die Beurteilungskriterien umso strenger sein sollten, je schwieriger es ist, eine bestimmte Stelle in einem Unternehmen zu besetzen, ganz gleich, ob es sich dabei um eine IT-Spezialistenstelle oder eine andere handelt. Die natürliche Reaktion ist, die Kriterien zu lockern, wenn das Angebot an guten Bewerbern knapp ist. Doch auch wenn es schwerfällt, unter hohem Besetzungsdruck keine Kompromisse einzugehen, geht dies nur selten gut aus.

IT-Rekrutierung ist schwierig. Wir alle wissen, warum. Das Verhältnis von Angebot und Nachfrage bei der Softwareentwicklung und anderen technischen Fachkompetenzen im IT-Sektor bedeutet, dass es sich um einen Verkäufermarkt handelt. Das bedeutet, dass man besonders sorgfältig darauf achten muss, von wem man einkauft, wenn man möchte, dass die Beziehungen nachhaltig und gesund sind. So können Arbeitgeber, Arbeitnehmer, deren direkte Teamkollegen und das gesamte Unternehmen davon profitieren.